21 Feb

Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs ist wirksam.

Das Landesarbeitsgericht Hessen entschied in seinem Urteil vom 23.08.2017 (Aktenzeichen: 6 Sa 137/17), dass ein Arbeitnehmer, der zu einem Personalgespräch eingeladen wird und dieses Gespräch heimlich mit seinem Smartphone aufnimmt, wirksam fristlos gekündigt werden kann. Der Arbeitnehmer wurde von seinem Vorgesetzten zu einem Personalgespräch eingeladen, weil ihm vorgeworfen worden war, einen Kollegen beleidigt und eine Kollegin verbal bedroht zu haben. Bereits einige Monate zuvor hatte er in einer E- Mail an Vorgesetzte seine Kollegen als „Low Performer“ und „faule Mistkäfer“ betitelt und war deshalb abgemahnt worden. Einige Monate nach dem Personalgespräch erfuhr der Arbeitgeber durch eine E- Mail des
Arbeitnehmers von dessen heimlicher Tonaufnahme und sprach deshalb eine fristlose außerordentliche Kündigung aus. Im Kündigungsrechtsstreit machte der Arbeitnehmer geltend, dass er nicht gewusst habe, dass eine Tonaufnahme verboten war. Sein Handy habe während des Gesprächs offen auf dem Tisch gelegen.
Sowohl das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. als auch das Landesarbeitsgericht Hessen wiesen die Klage des Arbeitnehmers ab. Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer, insbesondere das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes. Jeder muss selbst bestimmen können, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen. Die fristlose Kündigung ist deshalb gerechtfertigt. Selbst die lange Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (25 Jahre) führte zu keiner anderen Bewertung.
27 Nov

Arbeitnehmerdatenschutz: Überwachung des Computers mittels Keylogger

Möchte der Arbeitgeber seine Angestellten und insbesondere deren Dienstcomputer überwachen, bedarf er gemäß § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)* eines auf den Arbeitnehmer bezogenen, durch konkrete Tatsachen begründeten Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Andernfalls ist auch der Einsatz eines Software- Keyloggers, der alle Tastatureingaben an einem Computer aufzeichnet, als verdeckte Überwachung unzulässig. Eine heimliche Kontrolle „ins Blaue hinein“ ist verboten und kann auch keine Kündigung rechtfertigen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied so in seinem Urteil vom 27.07.2017 zugunsten eines „Web-Entwicklers“. Dieser war bei der Beklagten seit 2011 beschäftigt und wehrte sich gegen eine Kündigung, weil Daten aus der Keylogger- Überwachung gegen ihn verwendet wurden. Die beklagte Arbeitgeberin informierte zwar die Angestellten über die Installation einer Software auf den Dienstcomputern, welche die Benutzung „mitloggt“ und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigt. Nach Auswertung der erstellten Dateien fand auch ein Gespräch mit dem Kläger statt, in welchem er einräumte, seinen Dienst- PC während der Arbeitszeit in geringem Umfang privat genutzt zu haben. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision der Beklagten nichtsdestotrotz mit der Begründung ab, dass die Informationsgewinnung nach § 32 Abs. 1 BDSG generell unzulässig gewesen ist, da kein Verdacht gegen den Arbeitnehmer bestanden habe. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt.

*§ 32 Abs. 1 BDSG lautet:

(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

25 Okt

Flexibel im Arbeitsrecht

Geht das? Wir sagen JA!

Das Arbeitsrecht bietet vielfältige Instrumente, die es ermöglichen, den Arbeitskräftebedarf kurzfristig und zeitnah an Ihre Auftragslage anzupassen und auf Marktänderung zu reagieren. Die Kenntnis dieser Instrumente kann entscheidend sein, um sich am Markt zu behaupten und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Das Befristungsrecht eröffnet z.B. Möglichkeiten, einen Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum zu erproben,
und zwar über die gesetzliche Probezeit hinaus. Die Projektbezogene Einstellung verhindert Arbeitskräfteüberhang bei vorzeitiger Projektbeendigung (z.B. nach Kündigung des Auftragnehmers,
Nichtverlängerung eines Auftrages, verlorene Ausschreibung).

Ausbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklauseln geben die Möglichkeit, fähige Mitarbeiter zu qualifizieren und langfristig an Ihr Unternehmen zu binden.

An Zielvereinbarungen gekoppelte Bonizahlungen geben Anreize, Qualität abzuliefern.

Mit Vertragsstraferegelungen motivieren Sie Mitarbeiter zur Einhaltung des Arbeitsvertrages.

Arbeit auf Abruf und Rufbereitschaft öffnen Ihnen eine bedarfsorientierte Arbeitszeitgestaltung.

Eine vertraglich vereinbarte 1/12tel Regelung kann Urlaubsabgeltungsansprüche reduzieren.

Mit Dienstanweisungen gestalten Sie Arbeitsbedingungen nach Ihrem Profil und schaffen Transparenz und Sicherheit, z.B. in Fragen zur privaten Nutzung des Internets und des Telefons, zu Dienstreisen und Raucherpausen.

Fakt ist, nur ein guter Arbeitsvertrag, der auch einer gerichtlichen AGB-Kontrolle Stand hält, gekoppelt mit sinnvollen Dienstanweisungen spart Ihnen langfristig Ärger, Zeit und bares Geld.

Nutzen Sie die Möglichkeiten, die das Arbeitsrecht Ihnen bietet und lassen Sie sich von uns beraten.

31 Jul

Arbeitszeugnis richtig formulieren

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber keinerlei negativen und schädlichen Formulierungen im Arbeitszeugnis verwenden. Dies gilt jedoch oftmals auch für Aussagen, bei denen ein Dritter zwischen den Zeilen lesen kann.

Im konkreten Fall des LAG Hamm (Az.: 12 Ta 475/16) haben die Richter entschieden, dass ironische Überspitzungen ebenfalls in einem Arbeitszeugnis unangemessen sind, da hierdurch der gekündigte Mitarbeiter der Lächerlichkeit preisgegeben wird. Im konkreten Fall wurde eine Formulierung dahingehend genutzt, wenn es eine bessere Note als sehr gut gäbe, hätte man den Mitarbeiter damit beurteilt. Dass es sich hier um eine ironische Bemerkung handelte, hatte das Gericht auch dadurch im Kontext gesehen, dass trotz der Vergabe von Bestnoten es unterlassen wurde, das übliche Bedauern über das Ausscheiden des Mitarbeiters zu dokumentieren. Entsprechend hat das Gericht dem Arbeitgeber beauflagt das Zeugnis zu berichtigen.
Bei der Formulierung eines wohlwollenden, qualifizierten Arbeitszeugnisses lauern an jeder Stelle Fallstricke.
Wir entwerfen Ihnen gerne für Ihren ausscheidenden Mitarbeiter ein individuell auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittenes Arbeitszeugnis. Auf Grund unserer modernsten Technik und unserer langjährigen Erfahrung ist uns dies schnell und kostentransparent möglich.

Gerne können Sie bei uns ein Angebot abfordern.

27 Feb

Verfallsfristen in Arbeitsverträgen prüfen!

Jeder gute Arbeitsvertrag enthält bis dato die Klausel, nach der alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer Frist von drei Monaten zunächst schriftlich geltend gemacht werden müssen und nach dem Ablauf von weiteren drei Monaten gerichtlich einzuklagen sind.

 

Sinn und Zweck von Ausschluss-/ Verfallsfristen

Mit dem Mittel einer solchen Frist schützt sich der Arbeitgeber davor, am Ende eines Arbeitsverhältnisses die Aufstellung von angeblich geleisteten Überstunden präsentiert zu bekommen. Sollten solche tatsächlich angefallen sein, könnten – ohne Verfallsklausel – Zahlungen für die letzten drei Jahre verlangt werden.

 

Neuerungen in Rechtsprechung und Gesetz

Seit Oktober 2016 gilt, dass vertragliche Verfallsfristen unwirksam sind, wenn diese eine schriftliche Geltendmachung verlangen. Neuerdings reicht nämlich die Geltendmachung in Textform und damit bereits eine E-Mail aus. Arbeitsverträge müssen an die neue Rechtslage angepasst werden, andernfalls ist die Verfallsklausel vollständig unwirksam.

Ebenso hat auch das Mindestlohngesetz eine Ausstrahlungswirkung auf Verfallsklauseln. Dieses regelt, dass Vereinbarungen in Arbeitsverträgen unwirksam sind, sofern sie die Geltendmachung des Mindestlohns beschränken oder ausschließen. Eine klassische Verfallsfrist hat diese Wirkung und muss zwingend angepasst werden. Geschuldete Mindestlöhne müssen deshalb ausdrücklich von der Verfallsklausel ausgenommen werden. das Bundesarbeitsgericht stellte zudem klar, dass Altklauseln in Arbeitsverträgen davon jetzt ebenfalls betroffen sind.

 

Handlungsempfehlung

Überprüfen Sie dringend die von Ihnen verwendeten Vertragsformulare auf die Wirksamkeit der Verfallsklauseln. Sollten Sie noch die alte Fassung verwenden, ist eine Nachtragsvereinbarung zum Arbeitsvertrag angezeigt.

27 Feb

Der neue Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer nach § 95 Abs. 2 SGB IX

Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist unwirksam, wenn sie ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erfolgt ist (vgl. § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

 

Die neue Regelung ist zusammen mit dem Bundesteilhabegesetz (BTHG) in das SGB IX zum 31.12.2016 aufgenommen worden. Der größte Teil dieses Gesetzes tritt jedoch erst zum 01.01.2018 in Kraft und bewirkt eine umfassende Umgestaltung des SGB IX.

 

Bisherige Rechtslage

Der Arbeitgeber war zwar auch bisher schon verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung bei allen Maßnahmen (speziell auch der Kündigung), die einen schwerbehinderten Menschen berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung zu beteiligen. Indes blieb ein Unterlassen ohne Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung.

 

Ab jetzt geltende Rechtslage

Die Beteiligungspflicht besteht bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers – auch wenn diese nicht der Zustimmung des Integrationsamtes bedarf. Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung über die bevorstehende Kündigung zu unterrichten und ihr Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Die Beteiligung ist demnach eine „Anhörung“.

 

Fehlt die Beteiligung ist die Kündigung unwirksam. Irrelevant ist auch, ob der Arbeitnehmer sich noch in der Probezeit befindet oder der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung hatte. Der Arbeitnehmer kann dies noch innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung nachträglich mitteilen. Liegt im Zeitpunkt der Kündigung noch kein Anerkennungs- bzw. Gleichstellungsbescheid über die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers vor, bedarf es der Beteiligung nur in offensichtlichen Fällen. Ab Erreichen des besonderen Kündigungsschutzes, also nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fragen, ob dieser schwerbehindert ist. Bei wahrheitswidriger Verneinung kann sich der Arbeitnehmer später nicht auf seine Schwerbehinderung berufen.

 

Zeitliche Abfolge

Das Anhörungsverfahren der Schwerbehindertenvertretung ist vor Einreichung des Zustimmungsantrag beim Integrationsamt durchzuführen. Der Zeitpunkt der Anhörung des Betriebsrats steht dem Arbeitgeber hingegen frei.

Bei einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung endet das Anhörungsrecht der Schwerbehindertenvertretung innerhalb einer Woche nach Zugang der Unterrichtung. Bei einer außerordentlichen spätestens innerhalb von drei Tagen.

 

Rechtsfolgen bei fehlender Beteiligung

Die Kündigung ist unheilbar nichtig und entfaltet keine Wirkungen. Der Arbeitgeber muss eine erneute Kündigung auf den Weg bringen.