17 Jul

Die neue Höfeordnung

Das Erbrecht lässt vielfältige Gestaltungsmöglichkeiten zu und ist für den Laien nicht einfach zu durchschauen. Im Agrarrecht sind zusätzlich noch einige Besonderheiten zu beachten. Ziel des Gesetzgebers ist es, die Lebens- und Leistungsfähigkeit des bäuerlichen Betriebes zu erhalten und eine Zerschlagung im Erbfall zu vermeiden. Um dies zu gewährleisten, folgt das agrarrechtliche Erbrecht zwei Grundsätzen:

  • Nur ein Erbe erbt den landwirtschaftlichen Betrieb bzw. hat nur ein Erbe ein Übernahmerecht oder der Hof wird ihm zugewiesen
  • Die übrigen Erben erhalten nur eine verminderte Abfindungszahlung

Grundsätzlich gelten die besonderen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches für ein Landgut. Zudem spielt das Grundstücksverkehrsgesetz in einigen Konstellationen eine Rolle. Darüber hinaus kann jedes Bundesland sogenannte Anerbengesetze erlassen. Von dieser Möglichkeit hat das Land Brandenburg jetzt gebrauch gemacht und die Brandenburger Höfeordnung beschlossen.

Betroffen sind alle Betriebe ab 20 ha Fläche, die im Alleineigentum einer natürlichen Person, im gemeinschaftlichen Eigentum von Ehegatten oder zum Gesamtgut einer fortgesetzten Gütergemeinschaft gehören. Die Hofeigenschaft wird im Grundbuch der Hofstelle vermerkt. Auf Antrag können die Eigentümer die Hofeigenschaft im Grundbuch löschen lassen. Dann finden die Regelungen der Höfeordnung keine Anwendung mehr.

Zum Hof gehören alle Grundstücke des Hofeigentümers, die regelmäßig von der Hofstelle aus bewirtschaftet werden. Zum Hof gehört auch das Hofzubehör.

Die Höfeordnung trifft detaillierte Regelungen, wer von den Erben den Hof erbt und wie die übrigen Hoferben zu entschädigen sind. Grundsätzlich gilt, dass der Hoferbe vom Erblasser bestimmt werden kann. Aber auch für den Fall, dass kein Hoferbe bestimmt wurde, finden sich in der Höfeordnung Regelung, wer Hoferbe wird.

Zu den Einzelheiten beraten wir Sie gern!

Bitte beachten Sie, dass eine solche Darstellung von rechtlichen Inhalten immer nur die rechtlichen Grundsätze aufzeigen kann. Im Einzelfall kann es zu Abweichungen kommen, insbesondere beurteilen Gerichte regional diverse Sachverhalte unterschiedlich. Daher kann Rechtsicherheit nur durch eine Beratung im Einzelfall gewährleistet werden.

15 Jun

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

In Zukunft müssen Unternehmen die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter genau erfassen. Was bedeutet das für deutsche Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Kür oder Pflicht? Stechuhr oder Smartlösung? Vertrauensarbeitszeit adé? Strafen?

Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 14.05.2019 (Az. C-55/18) hat für erhebliche Aufruhr gesorgt. Der EuGH kommt zu dem Ergebnis, dass die EU- Arbeitszeitrichtlinie so zu verstehen ist, dass jeder Arbeitgeber verpflichtet ist, die von jedem Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit zu erfassen. In dem zu entscheidenden Fall hatte die Niederlassung der Deutschen Bank in Spanien lediglich die von den Mitarbeitern geleisteten Überstunden erfasst. Der EuGH bezweifelt aber, dass ohne eine Arbeitszeiterfassung weder die Dauer der Normalarbeitszeit noch ihr Beginn und Ende verlässlich festgestellt werden kann. Eine Aufzeichnungspflicht lediglich der Überstunden sei deshalb nicht ausreichend.

Was verlangt der Europäische Gerichtshof? Nach Ansicht des EuGH´s müssen Arbeitszeiterfassungssysteme „objektiv“ und „verlässlich“ die Erfassung der Arbeitszeit sicherstellen und auch zugänglich sein. Das bedeutet, dass Stundenzettel vom Arbeitnehmer grundsätzlich nicht ausreichend sein dürften. Das System sollte manipulationssicher sein. Das Erfassungssystem sollte für Arbeitnehmer „zugänglich“ sein. Insbesondere bei mobilen Arbeitsplätzen oder im Homeoffice bieten sich hier App- Lösungen an. Kostenargumente sollen nach Meinung der obersten Richter hier nicht entgegengehalten werden können.

Allerdings hat die Bundesrepublik hier noch einen Umsetzungsspielraum. Die Richtlinie muss nämlich grundsätzlich noch in ein nationales Gesetz gegossen werden. Aber Vorsicht! Umsetzung lieber zu früh als zu spät!

In Deutschland gibt es bereits bestehende Aufzeichnungspflichten, wie z.B. § 17 Mindestlohngesetz oder § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz. Danach sind Baubetriebe, Gaststätten und Hotels, Betriebe der Personenbeförderungen, Speditionen, Reinigungsfirmen und weitere bereits jetzt zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit verpflichtet. Allerdings ist die Art der Erfassung hier sehr unpräzise geregelt und verleitet deshalb zu Missbrauch. Nach dem EuGH- Urteil ist Deutschland verpflichtet, die „erforderlichen Maßnahmen“ zu ergreifen. Mit § 16 Absatz 2 Satz 1 Arbeitszeitgesetz gibt es allerdings eine Vorschrift, welche eine Arbeitszeiterfassung vorsieht. Das gilt aber nur für die über 8 Stunden hinausgehende werktägliche Arbeitszeit. So dachte sich das auch die Deutsche Bank in Spanien. Jeder Richter in Deutschland ist allerdings verpflichtet, die Rechtsprechung des EuGHs sowie die Richtlinien der EU zu beachten. Dies nennt man unionsrechtskonforme Auslegung.

Es wäre daher nicht verwunderlich, wenn ein deutsches Gericht eine sofortige Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für alle Arbeitsverhältnisse fordert. Absehbar dürfte auch sein, dass sich in Zukunft aufgrund der nachvollziehbaren Erfassung die Zahlungsklagen auf Überstundenvergütung häufen könnten.

Datenschutz? Vor der Einführung oder Veränderung eines Arbeitszeiterfassungssystems sollte unbedingt betriebliche oder externe Datenschutzbeauftragte konsultiert werden. In den überwiegenden Fällen wird eine Datenschutzfolgeabschätzung vor der Einführung durchzuführen sein. Der Datenschutz der Mitarbeiter spielt hier nämlich ebenfalls eine große Rolle. Verstöße gegen die DS-GVO sind ebenfalls mit hohen Geldbußen verbunden.

Für eine spezielle Beratung im Einzelfall, wenden Sie sich bitte vertrauensvoll an uns!

Stefanie Münch Rechtsanwältin

21 Feb

Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs ist wirksam.

Das Landesarbeitsgericht Hessen entschied in seinem Urteil vom 23.08.2017 (Aktenzeichen: 6 Sa 137/17), dass ein Arbeitnehmer, der zu einem Personalgespräch eingeladen wird und dieses Gespräch heimlich mit seinem Smartphone aufnimmt, wirksam fristlos gekündigt werden kann. Der Arbeitnehmer wurde von seinem Vorgesetzten zu einem Personalgespräch eingeladen, weil ihm vorgeworfen worden war, einen Kollegen beleidigt und eine Kollegin verbal bedroht zu haben. Bereits einige Monate zuvor hatte er in einer E- Mail an Vorgesetzte seine Kollegen als „Low Performer“ und „faule Mistkäfer“ betitelt und war deshalb abgemahnt worden. Einige Monate nach dem Personalgespräch erfuhr der Arbeitgeber durch eine E- Mail des
Arbeitnehmers von dessen heimlicher Tonaufnahme und sprach deshalb eine fristlose außerordentliche Kündigung aus. Im Kündigungsrechtsstreit machte der Arbeitnehmer geltend, dass er nicht gewusst habe, dass eine Tonaufnahme verboten war. Sein Handy habe während des Gesprächs offen auf dem Tisch gelegen.
Sowohl das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. als auch das Landesarbeitsgericht Hessen wiesen die Klage des Arbeitnehmers ab. Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer, insbesondere das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes. Jeder muss selbst bestimmen können, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen. Die fristlose Kündigung ist deshalb gerechtfertigt. Selbst die lange Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (25 Jahre) führte zu keiner anderen Bewertung.
13 Feb

Darf ich Teile der Ehewohnung bei Trennung vermieten?

Das Amtsgericht Berlin-Schöneberg hatte sich kürzlich mit folgendem Fall zu befassen:

Ehemann und Ehefrau sind jeweils hälftige Miteigentümer einer Eigentumswohnung, die als Ehewohnung genutzt wird. Nach der Trennung verlässt Ehemann die gemeinsame Ehewohnung und zieht mit seiner neuen Partnerin zusammen. Das eine gemeinsame Kind lebt beim Ehemann, das andere gemeinsame Kind lebt im Wechselmodell abwechselnd bei Ehemann und Ehefrau. Die Ehefrau hat nun ein Zimmer der Ehewohnung zur Vermietung angeboten. Der Ehemann wollte das verbieten lassen.

Das Amtsgericht hat entschieden, dass der in der Ehewohnung verbleibende Ehegatte zur wirtschaftlich angemessenen Nutzung der Immobilie verpflichtet ist. Zu dieser Pflicht kann auch die Weitervermietung von einzelnen Räumen gehören, sofern der in der Ehewohnung verbleibende Ehegatte nicht alle Räume der Immobilie nutzt. All dies ergibt sich aus der sogenannten Vermögensfürsorgepflicht der Ehegatten untereinander. Auch eine Kindswohlgefährdung entsteht durch die Vermietung nicht.

Das Amtsgericht berücksichtigt hier die Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 28.09.2016 und ist zutreffend.

Sollten Sie sich bezüglich Ihrer Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Ehewohnung in der Trennungszeit unsicher sein und Fragen haben, stehen wir Ihnen gern mit Rat und Tat zur Seite.

29 Jan

Die Ehe für alle – auch in Europa!

In Europa läuft es so: Heiratet ein Nicht-EU-Bürger einen EU-Bürger, darf sich der Nicht-EU-Bürger in den EU-Staaten frei bewegen und aufhalten. Das heißt, heiratet beispielsweise ein Rumäne in Belgien eine US-Amerikanerin, dann darf der Rumäne mit seiner frisch Angetrauten nach Rumänien ziehen.

Das Problem an der Sache ist: das gilt bislang nicht für gleichgeschlechtliche Ehen. Der Europäische Gerichtshof hat im Jahr 2001 entschieden, dass „der Begriff „Ehe“ nach in allen Mitgliedstaaten geltender Definition eine Lebensgemeinschaft zweier Personen verschiedenen Geschlechts bezeichnet.“ (EuGH, 31.05.2001 – C-122/99 P, C-125/99 P).

Diese Rechtsprechung ist inzwischen allerdings überholt. Bislang haben 13 Mitgliedsstaaten, zuletzt auch Deutschland, inzwischen die gleichgeschlechtliche Ehe der Lebensgemeinschaft zweier Personen verschiedenen Geschlechts gleichgestellt. Somit ist es nur folgerichtig, dass der Generalanwalt des Europäischen Gerichtshofs nunmehr dafür plädiert hat, dass gleichgeschlechtliche Ehepartner von EU-Bürgern dasselbe Recht auf Freizügigkeit innerhalb der EU genießen dürfen wie heterosexuelle Partner. Der Rumäne soll also auch dann mit seinem Ehepartner nach Rumänien ziehen dürfen, wenn er statt einer US-Amerikanerin einen US-Amerikaner heiratet.

Der Europäische Gerichtshof hat zwar nicht die Macht, die EU-Staaten zur Einführung der „Ehe für alle“ zu verpflichten. Aber er kann der gleichgeschlechtlichen Ehe alle Privilegien des Rechts auf EU-Freizügigkeit gewähren. Eine Entscheidung bleibt abzuwarten.

 

22 Jan

Winterreifen sind Pflicht!

So schreibt es die Neufassung des § 2 Abs. 3a StVO seit dem 18.05.2017 vor. Dort heißt es, dass der Führer eines Kraftfahrzeugs dieses bei Glatteis, Schneeglätte, Schneematsch, Eisglätte  oder Reifglätte nur fahren darf, wenn alle Räder mit Reifen ausgerüstet sind, die Winterreifen im Sinne des § 36 Abs. 4 StVZO darstellen. Maßgeblich ist also, ob sich auf der vom Betroffenen genutzten Straße Glatteis, Schneeglätte, Schneematsch, Eis- oder Reifglätte gebildet hat. Nicht von Bedeutung sind die allgemeinen Wetterbedingungen unabhängig von der benutzten Straße.

Bei Verstoß gegen die Winterreifenpflicht droht ein Bußgeld bis zu 80 € und ein Punkt in Flensburg. Auch gegen den Halter, der die Inbetriebnahme seines Fahrzeugs bei Glatteis, Schneeglätte, Schneematsch, Eis- oder Reifglätte anordnet oder zulässt, kann mit einer Geldbuße in Höhe von 75 € bestraft werden.

Winterreifen im Sinne des § 36 Abs. 4 StVZO sind solche Reifen, durch deren Laufflächenprofil, Laufflächenmischung oder Bauart vor allem die Fahreigenschaften bei Schnee gegenüber normalen Reifen hinsichtlich ihrer Eigenschaft beim Anfahren, bei der Stabilisierung der Fahrzeugbewegung und beim Abbremsen des Fahrzeugs verbessert werden. Weiter müssen Winterreifen mit dem Alpine-Symbol (Bergpiktogramm mit Schneeflocke) gekennzeichnet sein.

Sinn und Zweck der Winterreifenpflicht ist es zu verhindern, dass Kraftfahrzeuge mangels geeigneter Bereifung liegen bleiben und damit erhebliche Verkehrsbehinderungen verursachen.

Grundsätzlich werden alle Kraftfahrzeuge von der Winterreifenpflicht erfasst. Gemäß § 2 Abs. 3a S. 2 StVO sind aber einige Fahrzeugarten von dieser Pflicht ausgenommen, nämlich

  • Nutzfahrzeuge der Land- und Forstwirtschaft
  • einspurige Fahrzeuge, z.B. Motorräder
  • Stapler im Sinne des § 2 Nr. 18 FZV
  • motorisierte Krankenstühle im Sinne des § 2 Nr. 13 FZV
  • Einsatz- und Spezialfahrzeuge, für die bauartbedingt keine einschlägigen Reifen verfügbar sind

Allerdings sind die Fahrer der unter diese Ausnahmen fallenden Kraftfahrzeuge verpflichtet, vor Antritt jeder Fahrt zu prüfen, ob es erforderlich ist, die Fahrt durchzuführen, oder ob das Ziel auch mit anderen Verkehrsmitteln erreichbar ist. Weiter besteht die Pflicht, während der Fahrt einen halben Tacho Abstand zu halten und nicht schneller als 50 km/h zu fahren, wenn nicht gar eine geringere Geschwindigkeit geboten ist.

Eine weitere Ausnahme gilt für Busse und Lkw der EG-Fahrzeugklassen N2, M3, N2, N3. Diese Fahrzeuge dürfen bei winterlichen Wetterlagen auch gefahren werden, wenn nur mindestens die Räder der permanent angetriebenen Achsen und der vorderen Lenkachsen mit Winterreifen ausgerüstet sind.

 

10 Jan

Das dritte Geschlecht – Bundesverfassungsgericht sieht Diskriminierung im Personenstandsgesetz

Mit Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 10.10.2017, Aktenzeichen 1 BvR 2019/16 hat das Bundesverfassungsgericht festgelegt, dass mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG und dem Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts des Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG auch die geschlechtliche Identität derjenigen geschützt ist, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen. Der Zwang des deutschen Personenstandsgesetzes zur Registrierung des Geschlechts in die bisherigen positiven Geschlechtseinträge weiblich oder männlich verletzt solche Personen, die sich dauerhaft gerade weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen.

Schon die Preußen wussten um die Möglichkeit der fehlenden Geschlechtszugehörigkeit. So regelte das Allgemeine Landrecht für die preußischen Staaten von 1794 bereits, dass die Eltern sogenannter „Zwitter“ selbst bestimmen, zu welchem Geschlecht das Kind erzogen wird. Mit Erreichen des 18. Lebensjahres sollte der Mensch aber die freie Wahl haben, zu welchem Geschlecht er sich zugehörig fühle. Diese Regelung ist mit Einführung des Personenstandsgesetzes vom 06.02.1875 ersatzlos gestrichen worden und verursachte somit für mehr als 1 Jahrhundert eine Regelungslücke im deutschen Recht. Erst mit der Reform des Personenstandsgesetzes im Jahr 2013 wurde eingeführt, dass ein Kind, welches weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugeordnet werden kann, ohne diese Angaben in das Personenstandsregister einzutragen ist.

Nach der Auffassung des Bundesverfassungsgerichts greifen die bisherigen Regelungen des Personenstandsgesetzes in die Grundrechte der intersexuellen Personen ein, weil sie dazu zwingen, das Geschlecht zu registrieren, aber keinen anderen Geschlechtseintrag als weiblich oder männlich zulassen. Nach der derzeitigen Rechtslage kann lediglich die gesetzlichen Variante „fehlende Angabe“ gemäß § 22 Abs. 3 des Personenstandsgesetz gewählt werden. Nach den Erwägungen des Bundesverfassungsgerichts belässt es diese Regelung allerdings bei dem bisherigen allein binären Grundmuster der Geschlechtszugehörigkeit in „männlich“ oder weiblich“ und ruft den Eindruck hervor, dass die rechtliche Anerkennung einer weiteren Geschlechtsidentität nicht in Betracht kommt und die Geschlechtseintragung lediglich noch nicht geklärt, noch keiner Lösung zugeführt oder auch vergessen wurde. Des Weiteren verstoßen die bisherigen Regelungen des Personenstandsgesetzes gegen das besondere Diskriminierungsverbot des Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG, weil die Menschen benachteiligt werden, die nicht männlichen oder weiblichen Geschlechts sind und sich selbst dauerhaft einem weiteren Geschlecht zuordnen.  Die Benachteiligung äußert sich darin, dass intersexuelle Menschen im Gegensatz zu Männern und Frauen nicht ihrem Geschlecht gemäß registriert werden können.

Das Bundesverfassungsgericht geht jetzt weiter und verlangt einen dritten Geschlechtseintrag, der gleichrangig neben den bisherigen Einträgen „männlich“ und „weiblich“ gewählt werden kann.  Die Ermöglichung eines weiteren Geschlechtseintrags vermehrt die Optionen von Menschen mit einer Variante der Geschlechtsentwicklung, die über den Eintrag als Mann oder Frau nicht abgebildet wird. Das Bundesverfassungsgericht erkennt hier auch, dass die formalen und technischen Voraussetzungen zur Erfassung eines weiteren Geschlechts zunächst geschaffen werden müssen. Dieser Mehraufwand ist aber gegenüber der Grundrechtsbeeinträchtigung, die es bedeutet, in der eigenen geschlechtlichen Identität durch das Recht ignoriert zu werden, hinzunehmen.

Das Bundesverfassungsgericht hat dem Gesetzgeber nun mehrere Möglichkeiten aufgezeigt, um die Benachteiligung der Betroffenen zu beseitigen. So könnte der Gesetzgeber auf einen personenstandsrechtlichen Geschlechtseintrag generell verzichten. Er könnte aber auch die Möglichkeit schaffen, eine einheitliche positive Bezeichnung eines Geschlechts zu wählen, das nicht männlich oder weiblich ist. Bis zum 31.12.2018 hat der Gesetzgeber nun Zeit, eine Neuregelung zu treffen. Die §§ 21 Abs. 1 Nr. 3 in Verbindung mit  22 Abs. 3 des Personenstandsgesetzes dürfen nicht mehr angewendet werden.

Dies ist ein großer Schritt für die ca. 160.000 intersexuellen Personen in Deutschland. Schließlich spielt die Geschlechtszugehörigkeit in alltäglichen Lebensvorgängen eine wichtige Rolle, bestimmt sie nicht zuletzt, wie Menschen angesprochen werden oder welche Erwartungen an das äußere Erscheinungsbild einer Person, an deren Erziehung oder an deren Verhalten gerichtet werden.

 

04 Dez

Mehr Geld für Lehrer! Änderung des Besoldungsgesetzes zum 01.08.2017

Nachdem jahrzehntelang Lehrer im nicht zu rechtfertigenden 3- Klassen- System (Grundschul, Realschul- und Gymnasiallehrer) vergütet worden sind, kam nun auch in Brandenburg die Wende.

Am 29. Juni 2017 ist das „Gesetz zur Anpassung der Besoldung und Versorgung und zur Änderung weiterer besoldungs- und versorgungsrechtlicher Vorschriften 2017 im Land Brandenburg“ im Brandenburgischen Landtag verabschiedet worden. Die den Schuldienst betreffenden Änderungen traten zum 01.08.2017 in Kraft.

Ziel des Gesetzes war es zwar, alle vergleichbaren Lehrkräfte mit einer auf die Sekundarstufe I bezogenen Befähigung gleich zu behandeln. Daher sollen auch die Lehrkräfte mit einer entsprechenden Lehramtsbefähigung für die Sek. I nach den früheren lehrerbildungsrechtlichen Vorschriften und die vergleichbar ausgebildeten und entsprechend eingestuften Lehrkräfte mit einer Befähigung nach dem Recht der DDR von den genannten Regelungen erfasst werden.

Trotzdem werden von den Schulämtern weiterhin Anträge auf Höhergruppierung in die Besoldungsgruppe A 13 mit dem Vorwand abgelehnt, dass damals entsprechend der Befähigung korrekt eingruppiert worden ist. In der Zwischenzeit eingetretene Änderungen in der Befähigung werden damit ungerechtfertigterweise nicht berücksichtigt. Lehrer, die ihre Qualifizierung damit erst im Laufe der Berufstätigkeit ausgebaut haben, müssen deshalb weiter um ihre Höhergruppierung kämpfen und den Anspruch notfalls auch gerichtlich feststellen lassen.

Das Ministerium für Bildung, Jugend und Sport schreibt dazu:

„Alle Lehrkräfte mit den nachstehenden Lehramtsbefähigungen nach den ab 1. Juni 2013 geltenden lehrerbildungsrechtlichen Vorschriften werden zum 1. August 2017 in das höhere Eingangsamt der BesGr. 13 eingestuft (vgl. BbgBesG – Anlage 1 Besoldungsordnung A):

Lehrerin, Lehrer

  • mit der Befähigung für das Lehramt für die Bildungsgänge der Sekundarstufe I und der Primarstufe an allgemeinbildenden Schulen – ²)
  • mit der Befähigung für das Lehramt für die Sekundarstufe I und II (allgemeinbildende Fächer) bei einer Schwerpunktbildung für die Sekundarstufe I – ²)
  • mit der Befähigung für das Lehramt für die Sekundarstufe I und II (allgemeinbildende Fächer) bei einer Schwerpunktbildung auf die Sekundarstufe II bei überwiegender Verwendung in der Sekundarstufe I – ²)

Die bisherige Fußnote 3 (Beförderungsamt) wird durch die neue Fußnote 2 „als Eingangsamt“ ersetzt.“

Für jeden Einzelfall muss deshalb im Zweifel geklärt werden, ob ein Anspruch besteht. Vereinbaren Sie dazu gern ein Beratungsgespräch in unserer Kanzlei.

 

 

 

 

Beamtenrecht

 

Stefanie Münch

Rechtsanwältin

27 Nov

Arbeitnehmerdatenschutz: Überwachung des Computers mittels Keylogger

Möchte der Arbeitgeber seine Angestellten und insbesondere deren Dienstcomputer überwachen, bedarf er gemäß § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)* eines auf den Arbeitnehmer bezogenen, durch konkrete Tatsachen begründeten Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Andernfalls ist auch der Einsatz eines Software- Keyloggers, der alle Tastatureingaben an einem Computer aufzeichnet, als verdeckte Überwachung unzulässig. Eine heimliche Kontrolle „ins Blaue hinein“ ist verboten und kann auch keine Kündigung rechtfertigen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied so in seinem Urteil vom 27.07.2017 zugunsten eines „Web-Entwicklers“. Dieser war bei der Beklagten seit 2011 beschäftigt und wehrte sich gegen eine Kündigung, weil Daten aus der Keylogger- Überwachung gegen ihn verwendet wurden. Die beklagte Arbeitgeberin informierte zwar die Angestellten über die Installation einer Software auf den Dienstcomputern, welche die Benutzung „mitloggt“ und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigt. Nach Auswertung der erstellten Dateien fand auch ein Gespräch mit dem Kläger statt, in welchem er einräumte, seinen Dienst- PC während der Arbeitszeit in geringem Umfang privat genutzt zu haben. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision der Beklagten nichtsdestotrotz mit der Begründung ab, dass die Informationsgewinnung nach § 32 Abs. 1 BDSG generell unzulässig gewesen ist, da kein Verdacht gegen den Arbeitnehmer bestanden habe. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt.

32 Abs. 1 BDSG lautet:

(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

20 Nov

Link auf Online-Streitbeilegungsplattform muss „klickbar“ sein – Abmahnungkosten von über 800 € drohen

Aus aktuellem Anlass weisen wir darauf hin, dass Online-Händler den Link zur Online-Streitbeilegungsplattform klickbar machen müssen.

Falsch ist daher:

www.ec.europa.eu/consumers/odr

Richtig ist:

www.ec.europa.eu/consumers/odr

Bestätigt wurde dies gerade wieder durch einen aktuellen Beschluss des Landgericht Frankfurt / Main vom 13.03.2017 (Aktenzeichen 3-10 O 34/17). Das Landgericht hat einen Streitwert von 10.000 € angenommen, das bedeutet eine Abmahnung in dem Bereich kostet bis zu 887,03 €.

Unternehmer sollten jetzt Ihre Internetseiten prüfen, ob sie einen Link zur Streitbeilegung anbringen müssen und ob dieser klickbar ist.


Bei der Abwehr von Abmahnungen unterstützt Sie Rechtsanwälte Göpfert.