21 Feb

Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs ist wirksam.

Das Landesarbeitsgericht Hessen entschied in seinem Urteil vom 23.08.2017 (Aktenzeichen: 6 Sa 137/17), dass ein Arbeitnehmer, der zu einem Personalgespräch eingeladen wird und dieses Gespräch heimlich mit seinem Smartphone aufnimmt, wirksam fristlos gekündigt werden kann. Der Arbeitnehmer wurde von seinem Vorgesetzten zu einem Personalgespräch eingeladen, weil ihm vorgeworfen worden war, einen Kollegen beleidigt und eine Kollegin verbal bedroht zu haben. Bereits einige Monate zuvor hatte er in einer E- Mail an Vorgesetzte seine Kollegen als „Low Performer“ und „faule Mistkäfer“ betitelt und war deshalb abgemahnt worden. Einige Monate nach dem Personalgespräch erfuhr der Arbeitgeber durch eine E- Mail des
Arbeitnehmers von dessen heimlicher Tonaufnahme und sprach deshalb eine fristlose außerordentliche Kündigung aus. Im Kündigungsrechtsstreit machte der Arbeitnehmer geltend, dass er nicht gewusst habe, dass eine Tonaufnahme verboten war. Sein Handy habe während des Gesprächs offen auf dem Tisch gelegen.
Sowohl das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. als auch das Landesarbeitsgericht Hessen wiesen die Klage des Arbeitnehmers ab. Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer, insbesondere das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes. Jeder muss selbst bestimmen können, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen. Die fristlose Kündigung ist deshalb gerechtfertigt. Selbst die lange Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (25 Jahre) führte zu keiner anderen Bewertung.
04 Dez

Mehr Geld für Lehrer! Änderung des Besoldungsgesetzes zum 01.08.2017

Nachdem jahrzehntelang Lehrer im nicht zu rechtfertigenden 3- Klassen- System (Grundschul, Realschul- und Gymnasiallehrer) vergütet worden sind, kam nun auch in Brandenburg die Wende.

Am 29. Juni 2017 ist das „Gesetz zur Anpassung der Besoldung und Versorgung und zur Änderung weiterer besoldungs- und versorgungsrechtlicher Vorschriften 2017 im Land Brandenburg“ im Brandenburgischen Landtag verabschiedet worden. Die den Schuldienst betreffenden Änderungen traten zum 01.08.2017 in Kraft.

Ziel des Gesetzes war es zwar, alle vergleichbaren Lehrkräfte mit einer auf die Sekundarstufe I bezogenen Befähigung gleich zu behandeln. Daher sollen auch die Lehrkräfte mit einer entsprechenden Lehramtsbefähigung für die Sek. I nach den früheren lehrerbildungsrechtlichen Vorschriften und die vergleichbar ausgebildeten und entsprechend eingestuften Lehrkräfte mit einer Befähigung nach dem Recht der DDR von den genannten Regelungen erfasst werden.

Trotzdem werden von den Schulämtern weiterhin Anträge auf Höhergruppierung in die Besoldungsgruppe A 13 mit dem Vorwand abgelehnt, dass damals entsprechend der Befähigung korrekt eingruppiert worden ist. In der Zwischenzeit eingetretene Änderungen in der Befähigung werden damit ungerechtfertigterweise nicht berücksichtigt. Lehrer, die ihre Qualifizierung damit erst im Laufe der Berufstätigkeit ausgebaut haben, müssen deshalb weiter um ihre Höhergruppierung kämpfen und den Anspruch notfalls auch gerichtlich feststellen lassen.

Das Ministerium für Bildung, Jugend und Sport schreibt dazu:

„Alle Lehrkräfte mit den nachstehenden Lehramtsbefähigungen nach den ab 1. Juni 2013 geltenden lehrerbildungsrechtlichen Vorschriften werden zum 1. August 2017 in das höhere Eingangsamt der BesGr. 13 eingestuft (vgl. BbgBesG – Anlage 1 Besoldungsordnung A):

Lehrerin, Lehrer

  • mit der Befähigung für das Lehramt für die Bildungsgänge der Sekundarstufe I und der Primarstufe an allgemeinbildenden Schulen – ²)
  • mit der Befähigung für das Lehramt für die Sekundarstufe I und II (allgemeinbildende Fächer) bei einer Schwerpunktbildung für die Sekundarstufe I – ²)
  • mit der Befähigung für das Lehramt für die Sekundarstufe I und II (allgemeinbildende Fächer) bei einer Schwerpunktbildung auf die Sekundarstufe II bei überwiegender Verwendung in der Sekundarstufe I – ²)

Die bisherige Fußnote 3 (Beförderungsamt) wird durch die neue Fußnote 2 „als Eingangsamt“ ersetzt.“

Für jeden Einzelfall muss deshalb im Zweifel geklärt werden, ob ein Anspruch besteht. Vereinbaren Sie dazu gern ein Beratungsgespräch in unserer Kanzlei.

 

 

 

 

Beamtenrecht

 

Stefanie Münch

Rechtsanwältin

27 Nov

Arbeitnehmerdatenschutz: Überwachung des Computers mittels Keylogger

Möchte der Arbeitgeber seine Angestellten und insbesondere deren Dienstcomputer überwachen, bedarf er gemäß § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)* eines auf den Arbeitnehmer bezogenen, durch konkrete Tatsachen begründeten Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Andernfalls ist auch der Einsatz eines Software- Keyloggers, der alle Tastatureingaben an einem Computer aufzeichnet, als verdeckte Überwachung unzulässig. Eine heimliche Kontrolle „ins Blaue hinein“ ist verboten und kann auch keine Kündigung rechtfertigen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied so in seinem Urteil vom 27.07.2017 zugunsten eines „Web-Entwicklers“. Dieser war bei der Beklagten seit 2011 beschäftigt und wehrte sich gegen eine Kündigung, weil Daten aus der Keylogger- Überwachung gegen ihn verwendet wurden. Die beklagte Arbeitgeberin informierte zwar die Angestellten über die Installation einer Software auf den Dienstcomputern, welche die Benutzung „mitloggt“ und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigt. Nach Auswertung der erstellten Dateien fand auch ein Gespräch mit dem Kläger statt, in welchem er einräumte, seinen Dienst- PC während der Arbeitszeit in geringem Umfang privat genutzt zu haben. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision der Beklagten nichtsdestotrotz mit der Begründung ab, dass die Informationsgewinnung nach § 32 Abs. 1 BDSG generell unzulässig gewesen ist, da kein Verdacht gegen den Arbeitnehmer bestanden habe. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt.

32 Abs. 1 BDSG lautet:

(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

25 Okt

Flexibel im Arbeitsrecht

Geht das? Wir sagen JA!

Das Arbeitsrecht bietet vielfältige Instrumente, die es ermöglichen, den Arbeitskräftebedarf kurzfristig und zeitnah an Ihre Auftragslage anzupassen und auf Marktänderung zu reagieren. Die Kenntnis dieser Instrumente kann entscheidend sein, um sich am Markt zu behaupten und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Das Befristungsrecht eröffnet z.B. Möglichkeiten, einen Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum zu erproben,
und zwar über die gesetzliche Probezeit hinaus. Die Projektbezogene Einstellung verhindert Arbeitskräfteüberhang bei vorzeitiger Projektbeendigung (z.B. nach Kündigung des Auftragnehmers,
Nichtverlängerung eines Auftrages, verlorene Ausschreibung).

Ausbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklauseln geben die Möglichkeit, fähige Mitarbeiter zu qualifizieren und langfristig an Ihr Unternehmen zu binden.

An Zielvereinbarungen gekoppelte Bonizahlungen geben Anreize, Qualität abzuliefern.

Mit Vertragsstraferegelungen motivieren Sie Mitarbeiter zur Einhaltung des Arbeitsvertrages.

Arbeit auf Abruf und Rufbereitschaft öffnen Ihnen eine bedarfsorientierte Arbeitszeitgestaltung.

Eine vertraglich vereinbarte 1/12tel Regelung kann Urlaubsabgeltungsansprüche reduzieren.

Mit Dienstanweisungen gestalten Sie Arbeitsbedingungen nach Ihrem Profil und schaffen Transparenz und Sicherheit, z.B. in Fragen zur privaten Nutzung des Internets und des Telefons, zu Dienstreisen und Raucherpausen.

Fakt ist, nur ein guter Arbeitsvertrag, der auch einer gerichtlichen AGB-Kontrolle Stand hält, gekoppelt mit sinnvollen Dienstanweisungen spart Ihnen langfristig Ärger, Zeit und bares Geld.

Nutzen Sie die Möglichkeiten, die das Arbeitsrecht Ihnen bietet und lassen Sie sich von uns beraten.

28 Sep

Für mein Land? – Auslandseinsätze und ihre psychologischen Folgen

Afghanistan, Mali, Somalia, Sudan…unsere Bundeswehr und damit unsere Soldaten sind fast überall.

Seit Februar 2002 gab es mehrere hundert Zwischenfälle der Bundeswehr in Afghanistan. In der öffentlichen Diskussion wurde der ISAF- Einsatz vor allem nach dem Luftangriff bei Kundus am 4. September 2009 zunehmend kritisch bewertet. Nachdem die Personalobergrenze vom Bundestag stetig angehoben worden ist, legte ausgerechnet die Bundeswehr selbst eine Veteranenstudie mit dem Titel „Was macht der Krieg mit den Soldaten?“ vor. (siehe auch: http://www.spiegel.de/politik/ausland/bundeswehr-studie-dokumentiert-auswirkungen-auf-afghanistan-veteranen-a-985364.html)

Auch wenn der Begriff „Kriegsveteran“ höchst veraltet klingt und man dabei eher an die Groß- oder Urgroßväter aus den 30er- Jahren denkt, ist das Thema aktueller denn je. Wie wirkt sich ein Auslandseinsatz auf die Psyche, Wertvorstellungen oder soziale Bindungen der Soldaten aus? Wie verändert ein Einsatz ihr Leben?

Die Studie allein beruht auf der fortlaufenden Befragung von 4.000 in Afghanistan stationierten Soldaten des 22. ISAF- Kontingents. Überraschend viele positive Effekte zeige die Studie, heißt es, unter anderem Stärkung des Selbstbewusstseins und eine psychisch stärkere Belastbarkeit. Über traumatische Kriegserlebnisse will jedoch keiner sprechen. Erheblich traumatisiert zeige sich auch nur eine Minderzahl der Betroffenen. Nur wie wird mit diesen Betroffenen umgegangen?

Auffällig unzufrieden sind die Soldaten mit der Hilfestellung durch Vorgesetzte und militärische Institutionen. Aggressivität, Entfremdung vom Umfeld, Angstzustände, Schlafstörungen, Suchtprobleme… Posttraumatische Belastungsstörungen (PtBS), mit denen die meisten denken, allein fertig zu werden. Die offiziellen Zahlen liegen bei 5% der Einsatzrückkehrer. Die Dunkelziffer mag jedoch beträchtlich höher liegen.

Das derzeit wohl gefährlichste Einsatzgebiet der Bundeswehr ist mit Abstand der Norden des westafrikanischen Landes Mali. Das offizielle Statement „die Sicherheitslage […] ist weiterhin unbeständig“ dürfte wohl weitaus beschönigt in den Ohren der bis zu 1.000 vor Ort kämpfenden deutschen Soldaten klingen. Schon 116 UN- Soldaten sind seit 2013 in Mali im Einsatz gestorben. Im Rahmen der UN- Mission „Minusma“ soll das deutsche Engagement zur Stabilisierung Malis beitragen und die Einhaltung des Friedensabkommens überwachen. In der Regel ist der Einsatz eines einzelnen Soldaten auf 4 Monate begrenzt. Findet sich jedoch nicht rechtzeitig entsprechend ausgebildetes Austauschpersonal kann eine Verlängerung des Einsatzes angeordnet werden – auch gegen den Willen des Einzelnen. Die einzige Möglichkeit raus führt zumeist nur noch über den medizinischen Weg. Psychische Folgeschäden gehören immer mehr zur Tagesordnung.

Gelingt den Betroffenen der Schritt, sich behandeln zu lassen, liegt allerdings die nächste Hürde in der Anerkennung der Ansprüche auf Versorgungsbezüge wegen der einsatzbedingten Gesundheitsschäden. Rechtsstreite um die Anerkennung sind leider keine Seltenheit mehr. Die gesetzlichen Grundlagen bilden das Soldatenversorgungsgesetz (SVG) und das Einsatz- Weiterverwendungsgesetz (EinsatzWVG).

Nach dem EinsatzWVG stehen Einsatzgeschädigten vor allem Ansprüche auf Schutzzeiten zur medizinischen Behandlung von mindestens 5 Jahren zu.

Nach dem § 80 Satz 1 SVG wiederum erhält ein Soldat, der eine Wehrdienstbeschädigung erlitten hat, zudem nach Beendigung des Wehrdienstverhältnisses wegen der gesundheitlichen und wirtschaftlichen Folgen der Wehrdienstbeschädigung auf Antrag Versorgung. Eine Wehrdienstbeschädigung ist dabei definiert als jede gesundheitliche Schädigung, die durch eine Wehrdienstverrichtung, durch einen während der Ausübung des Wehrdienstes erlittenen Unfall oder durch die dem Wehrdienst eigentümlichen Verhältnisse herbeigeführt worden ist. Darunter fallen z.B. ein Angriff auf einen Soldaten, ein Wegeunfall oder gesundheitsschädigende Verhältnisse vor Ort. Dies gilt für alle im Rahmen des Wehrdienstes erlittenen gesundheitlichen Schädigungen und zwar nicht nur im Auslandseinsatz.

Insbesondere für während des Auslandseinsatzes erworbene Gesundheitsschäden können aber auch spezielle finanzielle Entschädigungen geltend gemacht werden. Je nach festgestelltem Schädigungsgrad kann ein monatlicher finanzieller Ausgleich zusätzlich zur Besoldung oder als Rentenleistung eingefordert werden. Einmalige Entschädigungen von bis zu 150.000€ kommen bei dauernden gravierenden Beeinträchtigungen der Erwerbsfähigkeit (Minderungen um mindestens 50%) in Betracht und zwar unabhängig davon, ob der Soldat im Dienst verbleibt.

Ansprüche auf finanzielle Entschädigung haben zudem auch Hinterbliebene, wenn der Soldat im Einsatz verstorben ist.

Für eine spezielle Beratung im Einzelfall, wenden Sie sich bitte vertrauensvoll an uns!

30 Aug

Altanschließer warten weiter auf ihr Geld

Seit dem 01.01.2017 können Altanschließer bei der Stadt Cottbus gemäß der Aufhebungs- und Erstattungssatzung schriftlich die Erstattung ihrer zu Unrecht gezahlten Kanalanschlussgebühren beantragen. Das Bundesverfassungsgericht hatte im November 2015 in mehreren Beschlüssen die Rechtswidrigkeit der Beitragserhebung festgestellt und die Stadt Cottbus sich dem Druck der Altanschließer gebeugt.

Voraussetzung für die Antragstellung ist das Vorliegen eines bestandskräftigen Beitragsbescheides. Das heißt, dass dieser nicht mehr mit ordentlichen Rechtsmitteln angreifbar ist. „Entgegen vereinzelten Ausführungen in der Presse haben jedoch auch diejenigen Altanschließer einen Rückzahlungsanspruch, die damals eben in dem Vertrauen auf die Rechtmäßigkeit der Bescheide keinen Widerspruch eingelegt haben“, so Rechtsanwalt Peter Göpfert aus Cottbus. Die Kanzlei Göpfert vertritt Hunderte von Altanschließern in den Streitigkeiten gegen die Stadt, insbesondere derzeit noch in Verfahren, in denen es um die Rückzahlung der verauslagten Rechtsanwaltskosten geht. Zu den ersatzfähigen Vermögensschäden gehören nämlich auch die Kosten für die Beauftragung eines Rechtsanwaltes zur Abwehr der rechtswidrigen Bescheide. So urteilte bereits das Landgericht Cottbus (z.B. Az. 3 O 374/16) in einigen Klagen gegen die Beitragsbescheide auf Staatshaftung.

Frau Rechtsanwältin Münch aus der Kanzlei Göpfert erläutert: „Die Stadt hat mit dem Erlass der rechtswidrigen Beitragsbescheide eine Amtspflicht verletzt, welche Schadensersatzansprüche der Bürger nach sich zieht. Jeder Bürger hat daher Anspruch auf die Rückzahlung des Beitrages sowie der aufgewendeten Kosten für einen Anwalt.“ Leider bekommt der Bürger laut Landgericht Cottbus trotzdem keine Zinsen auf seinen gezahlten Beitrag oder gar die Zusatzkosten für eine Kreditaufnahme ersetzt. Auch Säumniszuschläge oder Stundungskosten sind laut Landgericht nicht erstattungsfähig. Hier ist das letzte Wort aber noch nicht gesprochen.

Trotzdem kann aber nicht nur der damalige Bescheidempfänger, sondern auch sein Rechtsnachfolger (Grundstückskäufer oder Erbe) den Erstattungsantrag bei der Stadt Cottbus stellen. Das erforderliche Formular kann auf der Homepage der Stadt Cottbus heruntergeladen werden.

Altanschließer, die bis jetzt einen solchen Antrag auf Erstattung noch nicht gestellt haben, müssen allerdings schnell handeln. Gemäß der Satzung nimmt die Stadt Cottbus Erstattungsanträge nur noch bis 30.09.2017 entgegen. Bis Ende des Jahres sollen dann alle Kanalanschlussbeiträge erstattet sein. Ob diese Vorgabe realistisch ist bleibt jedoch abzuwarten. Herr Rechtsanwalt Göpfert ist davon nicht überzeugt. „Nach letzter Auskunft der Stadt ist diese mit der Rückzahlung der Beiträge gerade bei den Erstattungsanträgen, welche bis Ende Februar 2017 eingegangen sind. Ich denke etwas mehr Geduld ist noch angebracht“, sagt Göpfert.

Die Stadtverwaltung teilte am Dienstag mit, dass derzeit noch etwa 3.600 von insgesamt rund 13.000 Anträgen fehlen. Jeder der bisher noch keinen Antrag gestellt hat, sollte dies bis spätestens 30.09.2017 tun. Andernfalls könnten seine Ansprüche sonst verwirkt sein. Für die Rückforderung gezahlter Anwaltskosten bleibt ebenso nur noch wenig Zeit. Dies hängt von jedem Einzelfall ab und kann nur im Wege eines gesonderten Klageverfahrens bei den Landgerichten durchgesetzt werden.

27 Feb

Schmerzensgeld nach Keiminfektion

Einem Patienten steht ein Schmerzensgeld in Höhe von 40.000 Euro zu, nachdem er sich im Krankenhaus mit MRSA- Keimen (multiresistenten Staphylokokken) infiziert hat, weil ein Krankenpflegeschüler einer Infusionskanüle Hygienevorschriften verletzt hat.

 

Sachverhalt

Der Kläger, ein 58-jähriger Elektriker, befand sich im März 2008 in stationärer Behandlung im beklagten Krankenhaus. Er erhielt zur Behandlung eines Tinnitus Infusionen über eine an seinem linken Arm gelegte Venenverweilkanüle. Nachdem ein Zivildienstleistender diese gezogen hatte, erlitt der Kläger eine MRSA- Infektion, die er auf nicht eingehaltene Hygienevorschriften beim Entfernen der Kanüle zurückgeführt hat. Der Kläger litt über Monate unter heftigen Schmerzen und zog sich einen Abzess im Bereich der Lendenwirbelsäule zu. Er verlangte vom beklagten Krankenhaus Schadensersatz und Schmerzensgeld.

 

Entscheidung des OLG Hamm vom 8. November 2013

Nachdem das Landgericht die Klage noch abgewiesen hatte, gab der 26. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Hamm dem Kläger Recht. Die Richter sprachen dem Kläger 40.000 Euro Schmerzensgeld zu. Die Beweisaufnahme ergab, dass der Kläger die MRSA-Infektion erlitten habe, weil er im Krankenhaus der Beklagten grob fehlerhaft behandelt worden sei. Eine Haftung für eine Infizierung durch Keime kommt jedoch nur in Betracht, wenn der zu fordernde Qualitätsstandard unterschritten wird und dies auch ursächlich für eine Schädigung des Patienten war. Der Zivildienstleistende habe beim Entfernen der Infusionskanüle grundlegende Hygienevorschriften verletzt, weil er es versäumt habe, die Handschuhe zu wechseln, mit denen er zuvor einen Mitpatienten versorgt hatte. Ein medizinischer Sachverständiger führte aus, dass das Abstöpseln der Infusion ohne vorherige Desinfektionsmaßnahmen ein schwerer Verstoß gegen die elementaren Regeln der Hygiene gewesen sei. Durch den Behandlungsfehler sei der Kläger mit den MRSA-Keimen infiziert worden. Der Sachverständige habe bestätigt, dass die Einstichstelle der Kanüle eine „Eintrittspforte“ für Keime sei und der Behandlungsfehler zur Infektion des Klägers mit den danach aufgeführten Komplikationen geführt haben könne. Eine weitere Ursächlichkeit des Behandlungsfehlers für die Infektion müsse der Kläger nicht nachweisen, der grobe Behandlungsfehler führe insoweit zu einer Beweislastumkehr.

Bei der Bemessung des Schmerzensgeldes sei zu berücksichtigen, dass der Kläger infolge der Infektion arbeitsunfähig geworden sei. Sie habe zu schwerwiegenden Komplikationen geführt und langandauernde ärztliche Behandlungen erforderlich gemacht.

 

Fazit

Behandlungsfehler können auch bei fortschreitender medizinischer Entwicklung weiterhin passieren. Sofern sie den Verdacht hegen, Sie könnten nicht ordnungsgemäß ärztlich behandelt worden sein, wenden Sie sich schnellstmöglich an uns, um späteren Beweislastproblemen vorzubeugen.

 

Zum Urteil:

https://openjur.de/u/670711.html

27 Feb

Verfallsfristen in Arbeitsverträgen prüfen!

Jeder gute Arbeitsvertrag enthält bis dato die Klausel, nach der alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer Frist von drei Monaten zunächst schriftlich geltend gemacht werden müssen und nach dem Ablauf von weiteren drei Monaten gerichtlich einzuklagen sind.

 

Sinn und Zweck von Ausschluss-/ Verfallsfristen

Mit dem Mittel einer solchen Frist schützt sich der Arbeitgeber davor, am Ende eines Arbeitsverhältnisses die Aufstellung von angeblich geleisteten Überstunden präsentiert zu bekommen. Sollten solche tatsächlich angefallen sein, könnten – ohne Verfallsklausel – Zahlungen für die letzten drei Jahre verlangt werden.

 

Neuerungen in Rechtsprechung und Gesetz

Seit Oktober 2016 gilt, dass vertragliche Verfallsfristen unwirksam sind, wenn diese eine schriftliche Geltendmachung verlangen. Neuerdings reicht nämlich die Geltendmachung in Textform und damit bereits eine E-Mail aus. Arbeitsverträge müssen an die neue Rechtslage angepasst werden, andernfalls ist die Verfallsklausel vollständig unwirksam.

Ebenso hat auch das Mindestlohngesetz eine Ausstrahlungswirkung auf Verfallsklauseln. Dieses regelt, dass Vereinbarungen in Arbeitsverträgen unwirksam sind, sofern sie die Geltendmachung des Mindestlohns beschränken oder ausschließen. Eine klassische Verfallsfrist hat diese Wirkung und muss zwingend angepasst werden. Geschuldete Mindestlöhne müssen deshalb ausdrücklich von der Verfallsklausel ausgenommen werden. das Bundesarbeitsgericht stellte zudem klar, dass Altklauseln in Arbeitsverträgen davon jetzt ebenfalls betroffen sind.

 

Handlungsempfehlung

Überprüfen Sie dringend die von Ihnen verwendeten Vertragsformulare auf die Wirksamkeit der Verfallsklauseln. Sollten Sie noch die alte Fassung verwenden, ist eine Nachtragsvereinbarung zum Arbeitsvertrag angezeigt.

27 Feb

Der neue Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer nach § 95 Abs. 2 SGB IX

Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist unwirksam, wenn sie ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erfolgt ist (vgl. § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

 

Die neue Regelung ist zusammen mit dem Bundesteilhabegesetz (BTHG) in das SGB IX zum 31.12.2016 aufgenommen worden. Der größte Teil dieses Gesetzes tritt jedoch erst zum 01.01.2018 in Kraft und bewirkt eine umfassende Umgestaltung des SGB IX.

 

Bisherige Rechtslage

Der Arbeitgeber war zwar auch bisher schon verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung bei allen Maßnahmen (speziell auch der Kündigung), die einen schwerbehinderten Menschen berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung zu beteiligen. Indes blieb ein Unterlassen ohne Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung.

 

Ab jetzt geltende Rechtslage

Die Beteiligungspflicht besteht bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers – auch wenn diese nicht der Zustimmung des Integrationsamtes bedarf. Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung über die bevorstehende Kündigung zu unterrichten und ihr Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Die Beteiligung ist demnach eine „Anhörung“.

 

Fehlt die Beteiligung ist die Kündigung unwirksam. Irrelevant ist auch, ob der Arbeitnehmer sich noch in der Probezeit befindet oder der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung hatte. Der Arbeitnehmer kann dies noch innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung nachträglich mitteilen. Liegt im Zeitpunkt der Kündigung noch kein Anerkennungs- bzw. Gleichstellungsbescheid über die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers vor, bedarf es der Beteiligung nur in offensichtlichen Fällen. Ab Erreichen des besonderen Kündigungsschutzes, also nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fragen, ob dieser schwerbehindert ist. Bei wahrheitswidriger Verneinung kann sich der Arbeitnehmer später nicht auf seine Schwerbehinderung berufen.

 

Zeitliche Abfolge

Das Anhörungsverfahren der Schwerbehindertenvertretung ist vor Einreichung des Zustimmungsantrag beim Integrationsamt durchzuführen. Der Zeitpunkt der Anhörung des Betriebsrats steht dem Arbeitgeber hingegen frei.

Bei einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung endet das Anhörungsrecht der Schwerbehindertenvertretung innerhalb einer Woche nach Zugang der Unterrichtung. Bei einer außerordentlichen spätestens innerhalb von drei Tagen.

 

Rechtsfolgen bei fehlender Beteiligung

Die Kündigung ist unheilbar nichtig und entfaltet keine Wirkungen. Der Arbeitgeber muss eine erneute Kündigung auf den Weg bringen.